Компетентность и компетенции у сотрудников — в чем отличия?

Многие считают что компетенция и компетентность это одно и то же. Но смысл этих понятий совершенно разный.

Компетентность – понятие, которое определяет набор знаний и навыков, которыми должны обладать сотрудники для выполнения своей работы. При этом поведение человека в определенной ситуации совершенно не учитывается. Она определяет результаты рабочего процесса, а не сам процесс.

Компетенция – индивидуальная способность человека, позволяющая решать специалисту его профессиональные вопросы. Она включает в себя комплекс взаимосвязанных личностных качеств человека (знания, умения, навыки), которые необходимы для продуктивной деятельности по отношению к определенным предметам и процессам профессиональной деятельности.

К компетенции относят обобщенную систему действий, которые усваиваются в процессе труда и необходимы для успешной работы в организации. Основой компетенции выступают действенные способности личности – определенный набор способов действий.

Структура компетенции кроме процедурных знаний, умений и навыков включает в себя мотивационную и эмоционально-волевую сферы. Важной составляющей понятия является опыт (соединение в одно целое определенных действий и способов решений проблем специалистом).

Компетенция возникает в результате соединения областей следующих компонентов:

• Знания – понятия, процедуры и принципы, которые позволяют описывать практику в данной отрасли.
• Навыки и умения – показывают процессы, которые могут примениться в данной области (анализ, оценивание, обобщение и т. д.)
• Ситуация – показывает обстановку, в которой находится исполнитель.

Классификация компетенций

Компетенцию можно разделить на три основных типа:

1. Профессиональная – относится к конкретной сфере трудовой деятельности.
2. Мобильная (надпрофессиональная) – определяют процессы взаимодействия с элементами рабочей среды (отношения между руководством и работниками, организация трудовой деятельности, совершенствование условий труда и т. д.).
3. Общая (базовая) – позволяет получить новые знания и навыки, а также способствует развитию личной адаптации к новым требованиям и ситуациям.

Рассмотрим схему компетенций, необходимых для выполнения функций, присущих определенной должности:

Данная модель компетенций позволяет детально рассмотреть наиболее важные требования к должностным полномочиям сотрудника, следовательно, и его компетенции. К примеру, чтобы оценить лидерские качества работника компетенции делят на группы:

1. Эмоциональную;
2. Интеллектуальную;
3. Организационную.

Виды компетенций

Приобретенные – определенный опыт и знания, которые были приобретены в результате профессиональной или общественной деятельности. Обычно их оценку можно осуществить с помощью специальных тестовых заданий.

Природные – качества личности, которые присущи человеку с рождения (экстраверсия/интроверсия, устойчивость/тревожность и т.п.). Для того чтобы оценить базовые компетенции необходимо пройти личностные тестовые задания.

Адаптивные – способности человека, которые позволяют с легкостью выполнять новые задания в неизвестной для индивида рабочей среде. Чтобы выяснить свои адаптивные компетенции нужно пройти ряд личностных тестов.

Правильно определяем компетенции

Для того чтобы правильно определить набор компетенций, которым должен обладать сотрудник, устраиваясь на ту или иную фирму, необходимо:

• Понимать цели и стратегии компании;
• Узнать все нюансы предложенной должности;
• Обозначить для себя список качеств, которые напрямую относятся к выбранной профессиональной деятельности.

Модель компетенции

Модель компетенции представляет собой определенный набор навыков, которые позволяют работнику справиться со своей работой и добиться поставленных организационных целей. Модель может содержать детальный перечень норм поведения всего персонала или отдельных работников. Важно понимать, что четко разработанные компетенции позволяют упорядочить проведение аттестационных мероприятий на организации.

В большинстве случаев, набор блоков, которые входят в описание определенной модели, зависит от ее практического применения.

1. Кроме того выделяют следующие этапы создания моделей:
2. Цель создания модели;
3. Разработка плана;
4. Определение участников группы;
5. Выбор методологии;
6. Определение методики сбора информации;
7. Сбор данных;
8. Анализ информации и разработка;
9. Проверка функциональности моделей;
10. Запуск в работу и доступность модели для пользователя.