Как грамотная система мотивации персонала может помочь бизнесу?

Каждый собственник бизнеса или руководитель организации стремится к тому, чтобы его служащие максимально отдавались работе, делали все, чтобы компания процветала, чтобы цели лично руководителя и компании стали целями коллектива. Сделать это возможно лишь при разработке оптимальной системы мотивации в компании. На то, чтобы сотрудник с увлечением и отдачей выполнял собственную деятельность, этого подчиненного надо мотивировать. Какие есть способы стимулирования или поощрения работников, как они смогут помочь организации и как их разработать, рассмотрим дальше.

Для чего нужна система мотивации персонала?

Наверное, каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники работали, как говорится, «за идею», но в современном мире подобное – нонсенс. Чтобы заинтересовать работников на выполнение плана, достижение поставленных целей, нужно разработать способы стимулирования в организации, которая включает не только денежные поощрения, но и некоторые нематериальные способы стимулирования. Грамотная система поощрения персонала поможет достичь следующих результатов:

  • происходит согласование целей деятельности конкретного служащего с целями работы подразделения и всей компании в целом,
  • решается проблема «текучки» кадров, так как высококвалифицированные сотрудники остаются на своих рабочих местах,
  • сокращается время и выделяемые средства на поиск, подбор и адаптацию персонала на рабочем месте,
  • формируется сплоченный коллектив, в котором у каждого формируется уверенность в профессиональной состоятельности, появляется желание эффективно работать на результат.

Система материальной мотивации

Материальное стимулирование делится на прямую и косвенную. Прямая – это, собственно, оплата труда в компании. Косвенная представляет собой то, что в народе называют компенсацией или соцпакетом. При формировании алгоритма оплаты труда в организации нужно учитывать компромисс между желаниями работника и работодателя:

  • Подчиненному необходимо, чтобы размер заработной платы был больше, чем ему нужно средств для восстановления сил, затраченных на работу (когда зарплата недостаточна для удовлетворения основных потребностей работника, это обязательно скажется на выполнении им деятельности),
  • Руководителю нужно, чтобы размер заработной платы каждого служащего соответствовал результату его работы.

Есть две основные формы оплаты: повременная и сдельная. Адаптируя эти две формы под конкретную организацию, получают их производные, которые наилучшим образом мотивируют работников. Косвенное материальное стимулирование включает в себя:

  1. Компенсации, которые регулируются трудовым законодательством (оплата больничного, оплата отпуска, отчисления в пенсионный фонд),
  2. Добровольные компенсации, которые зависят только от желания работодателя (добровольное медицинское страхование, медицинское обслуживание вышедших на пенсию сотрудников, которые долгое время проработали на данном предприятии, страхование жизни, оплата дополнительных выходных, оплата услуг сотовой связи, оплата обедов, предоставление путевок в санатории для работников и их семей и т.д.).

Система нематериальной мотивации

Кроме денежного поощрения работников, премий и бонусов, в каждой организации должно быть предусмотрено нематериальное стимулирование, которое разрабатывается исходя из преобладающих мотивов в коллективе и у конкретного подчиненного:

  • гибкий график работы,
  • возможность карьерного роста,
  • учет мнения работника при планировании отпуска,
  • проведение конкурсов между подчиненными,
  • благодарности за реализованный проект или выполнение плана,
  • наличие внутриорганизационной газеты, где размещают сведения и фотографии лучших служащих,
  • наличие информационных стендов с поощрениями и благодарностями конкретным работникам,
  • проведение корпоративных мероприятий (например, тренингов на сплочение коллектива),
  • подарки сотрудникам на общегосударственные праздники и т.д.

Как разрабатывают программу мотивации персонала в организации?

При ее создании следует учитывать основные принципы, которым она должна соответствовать:

  1. Простота и открытость (всем должно быть понятно, по каким критериям премируют сотрудников),
  2. Справедливость (одинаковый результат и качество работы должны премироваться одинаково),
  3. Возможность проверки плана и фактического результата деятельности,
  4. Информированность об изменениях в системе премирования (приказ, распоряжение и другие документы).

Разработка программы мотивации предприятия – процесс трудный и довольно долгий. Если в начале становления бизнеса данный вопрос не прорабатывался, затраты времени и финансов на ее грамотную разработку могут увеличиться. Основные этапы формирования и внедрения системы мотивации в организации:

  • Выявление целей организации,
  • Формирование рабочей группы,
  • Разработка плана внедрения способов стимулированияна определенном предприятии,
  • Обсуждение разработанной программы стимулирования с топ-менеджерами,
  • Создание алгоритма оплаты труда (тарифная сетка, грейдинг),
  • Создание косвенной материальной мотивации (премирование),
  • Планирование нематериального поощрения с учетом ведущих мотивов работников,
  • Подготовка документов,
  • Презентация и объяснение данного подхода сотрудникам и высшему руководству,
  • Внесение корректировок, если необходимо, и внедрение программы в тестовом режиме,
  • Внедрение системы во всей организации,
  • Внесение изменений по мере мониторинга последствий и результатов.

Хоть это довольно долгий и сложный процесс, рано или поздно любая организация сталкивается с тем, что ее программа поощрения сотрудников неэффективна. Важно уметь замечать изменения в настроении служащих и вовремя прибегать к внесению изменений в программу стимулирования в конкретной организации.

Полезные материалы


Комментарии

Елена Поморцева June 28, 2017

Ответить
Комментарий: 

Основной ошибкой при разработки стратегии и внедрения систем мотивации в компании является шаблонное мышление. Большинство кадровиков пытаются применять существующие методы стимулирования сотрудников без учета персональных особенностей каждого сотрудника или же референтной группы(если речь идет о многочисленном коллективе, в таком случае работу необходимо проводить с лидером). Перед тем, как разрабатывать программу - необходимо выяснить иерархию ценностей. Для этого наиболее эффективен опросник Рокича. Обязательно установить по Мехрабиану мотивацию достижения, при этом необходимо проводить градацию по гендерному различию сотрудников.
Только после проведения такой работы и анализа полученных результатов, необходимо приступать к разработке мотивационной политики компании.

Оставьте комментарий